פציעה במשחק כדורגל בין עובדים לא הוכרה כתאונת עבודה

עובד חברה נפצע כששיחק כדורגל עם חבריו לעבודה, אך בית-הדין לעבודה פסק כי המשחק לא היה פעילות נלווית לעבודה, ולכן אין מדובר בתאונת עבודה.

פציעה במשחק כדורגל

האם תאונה שמתרחשת במהלך פעילות ספורטיבית של עובדים נחשבת לתאונת עבודה? לא בהכרח. למשל, בפסק-דין שניתן לאחרונה נדחתה תביעה של עובד חברה שדרש מהביטוח הלאומי להכיר בו כנפגע תאונת עבודה, לאחר שנפגע בברכו במהלך משחק כדורגל עם חבריו לעבודה. המשחק נערך אמנם על מגרש כדורגל, ששכרה החברה עבור עובדיה, אך בית-הדין הארצי לעבודה פסקו כי אין זיקה מספקת בין משחקי הכדורגל לבין מקום העבודה, ולכן אין לראות בפציעתו של העובד משום תאונת עבודה.

לא פעילות גיבוש

לפי העובדות שהובאו בפסק-דינו של בית-הדין הארצי לעבודה, החברה בה עבד הנפגע בתאונה – חברת היי-טק בתחום ההימורים באינטרנט – שכרה עבור עובדיה מגרש לשעתיים בשבוע לצורך משחקי כדורגל. בדרך-כלל, שיחקו העובדים על המגרש בימי ראשון אחרי הצהריים או בערב, בשעות שלא הפריעו לעבודה השוטפת. במשחקים השתתפו בדרך-כלל חמישה או שישה מעובדי החברה והצטרפו למשחקים גם משקיעים של החברה וחברים של העובדים. באחד ממשחקים אלה נפגע העובד המדובר בברכו השמאלית.

בתחילה נידונה תביעתו של העובד להכיר בו כנפגע תאונת עבודה בבית-הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, ושם התביעה נדחתה, בנימוק שמשחקי הכדורגל לא היו פעילות נלווית לעבודה. העובד הגיש ערעור על פסיקה זו לבית-הדין הארצי לעבודה, אך גם הערעור נדחה. בית-הדין הארצי אישר את הכרעת בית-הדין האזורי, וקבע, כי העובדה שהחברה שכרה את המגרש אינה יוצרת זיקה מספקת בין משחקי הכדורגל לבין החברה.

בית-הדין הארצי ציין כי אירועי גיבוש והשתלמות שהמעסיק מארגן, כולל פעילויות ספורטיביות לעובדים, אכן עשויים להיחשב כפעילות נלווית לעבודה, ואז תאונה במהלך פעילות כזאת תיחשב לתאונת עבודה, אך הוא קיבל את מסקנת בית-הדין האזורי כי במקרה זה משחקי הכדורגל לא היו בגדר פעילות גיבוש עבור העובדים.

כנימוק לכך ציין בית-הדין הארצי, בין השאר, את העובדה שבמשחקים השתתפו רק אחדים בין עשרות עובדי החברה ואת העובדה שהעובדים ארגנו את המשחקים בעצמם. כמו כן, צוין, כי החברה לא העמידה מאמן לרשות העובדים, לא ארגנה הסעות למשחק, לא בדקה את שיעור הנוכחות במשחקים ולא פעלה לכך שעוד עובדים יצטרפו למשחקים. מכך הסיק בית-הדין, כי החברה ייחסה חשיבות מועטה לתפקידם של המשחקים בגיבוש עובדיה וכי הייתה לה מעורבות נמוכה במשחקים.

הטבה אינה פעילות נלווית לעבודה

בפסק-הדין הודגש כי יש לקבוע  אם פעילות מסוימת היא פעילות נלווית לעבודה, לצורך הכרה בתאונה כתאונת עבודה, לפי מבחן דו-שלבי. קודם כל, יש לבדוק את העניין שיש למעסיק בקיומה של הפעילות ובתרומתה למארג חיי העבודה, אך זה לא מספיק. גם אם באופן רשמי הפעילות מוגדרת כפעילות גיבוש שהמעסיק מארגן, זה עדיין לא אומר שאכן הפעילות תוכר כנלווית לעבודה, ויש להפעיל מבחני עזר נוספים. בין השאר, יש לבחון אם הייתה חובת השתתפות בפעילות, אם היא נערכה בשעות העבודה, עד כמה הפעילות רלוונטית לתוכן עבודתם של העובדים ואם המעסיק גילה עניין בפעילות.

עוד צוין, כי לפי פסיקת בית-המשפט העליון, פעילות שהיא רק בגדר הטבה שמעניק המעסיק לעובדים לא תיחשב כפעילות נלווית לעבודה, כי אחרת, תחולת הביטוח של נפגעי תאונות עבודה תהיה רחבה מדי. במקרה זה, נאמר בפסק-הדין, עולה מעדות מנכ"ל החברה כי החברה שכרה את המגרש כהטבה וצו'פר לעובדים לצורך התרעננות מהלחץ בעבודה. כמו כן, עולה כי העובד לא השתתף באופן קבוע במשחקי הכדורגל. עובדות אלה מחלישות את טענת העובד כי למשחקי הכדורגל היה תפקיד בגיבוש עובדי החברה.

[עב"ל (ארצי) 44728-01-15]